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Entrevista

"Lo que se esta haciendo en las empresas para evitar el acoso laboral, es muy poco desde mi punto de vista", opinó Guillermo Hernández Martínez

      
Lo que se esta haciendo en las empresas para evitar el acoso laboral, es muy poco desde mi punto de vista, opinó Guillermo Hernández Martínez

Guillermo Hernández Martínez

Autónoma de Nuevo León. Licenciado en psicología por la UANL, Maestría en Psicología Clínica en orientación analítica, maestría en grupos de pareja y familia, ex director de la facultad de psicología, UANL de 1991- 1997, Coordinador de posgrado en la facultad de psicología de 1997-1998

  • ¿Cuál es el perfil de aquellos que son más vulnerables al mobbing?

Algunos resultados del informe del Estado Mundial de la Paternidad en la ONU  hacen referencia al ciclo de la violencia donde mencionan datos muy interesantes como los siguientes:

  • Cuando los niños experimentan o son testigos de la violencia son mucho más propensos a cometer actos de violencia no solo a sí mismos sino tambien a los otros cuando llegan a ser adultos.

  • Los varones que son testigos  o son víctimas de violencia son 2.5 % más propensos a cometer actos de violencia contra los otros u otras como a  sí mismos.

  • Entre  133 y 275 millones de niños al año son testigos de las diferentes formas de violencia en sus hogares.

  • Una de cada tres mujeres en todo el mundo experimenta la violencia de una pareja masculina.

  • Tres de cada cuatro niños de entre 2 y 14 años experimentan disciplina violenta en el hogar en los paises de ingresos bajos y medianos.

  • Si las mujeres participaran en el mercado de trabajo en la misma proporción que los hombres aumentaría el PIB de los Estados Unidos en un 5 %, de Japón un 9%, de Emiratos Arabes un 12%, mientras en Egipto sería un 34%.

  • Otro dato interesante de este informe es que las mujeres ganan entre un 10 y 30% menos que los hombres según un estudio en 83 países.

  • A nivel mundial las mujeres pasan de 2 a 10 veces más tiempo en el trabajo de cuidado no remunerado que los hombres.

  • Las mujeres representan el 40% de la fuerza laboral formal global y representan el 50% de los propductores de alimento del mundo.

Antes de describir el perfil de las personas que son más vulnerables al mobbing sería muy importante definir el problema del cual hablamos, en ese sentido la autora Hirigoyen (2001) entiende por acoso moral o mobbing cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actitudes, gestos y escritos que puedan atentar por su repetición o sistematización contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, poniendo en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.

Según Arciniega (2009) dentro de la dinámica del mobbing se distinguen diferentes formas de violencia en el trabajo: física, de orden sexual o psicológica (mobbing). Las formas de expresión explícita de violencia en los centros de trabajo no son tanto físicas o de orden sexual, sino más bien psicológica, precisamente el mobbing o acoso moral. De todas ellas, esta última es la más compleja, porque nos introduce al universo simbólico-cultural, que adquiere diferentes expresiones: la coerción (intimidación), el control (sometimiento, imposición), acompañado de desvalorización (desprecio, rechazo) y de indiferencia.

Un acercamiento a un perfil especifico de aquellas personas que puedan ser más vulnerables al mobbing puede ser el siguiente:

  • Cualquier persona es susceptible de sufrir mobbing o acoso laboral, por lo que no hay un perfil psicológico claro de la víctima.

  • Las personas que sufren acoso laboral suelen ser envidiadas, ya sea por sus características físicas, psicológicas o sociales.

  • Suelen ser personas con valores éticos elevados, con una elevada capacidad de empatía y sensibilidad ante el sufrimiento ajeno.

  • El mobbing suele afectar a personas con gran capacidad laboral y creatividad y que son valorados en su puesto de trabajo. Su valía a nivel profesional puede ser interpretada por el acosador como un peligro para sus propios objetivos y su status laboral, lo que desata el acoso.

  • En algunos casos se trata de personas que se han negado a participar o callar ante situaciones laborales poco éticas.

  • Otra característica es la falta de respuesta ante los primeros síntomas de acoso. Las víctimas suelen negarse a plantarse ante el acosador, pensando que la situación pasará por sí sola.

  • Una característica muy importante es la vulnerabilidad, es decir, se ataca con más frecuencia a la gente joven que a la adulta, a los trabajadores temporales antes que a los fijos, a los inmigrantes antes que a la gente del lugar, a las mujeres antes que a los hombres… Cuantas menos posibilidades tenga la víctima de enfrentarse a la situación o escapar de ella, más fuerte se sentirá el acosador.

  • El miedo producido por el mobbing conduce a la victima a comportarse patologicamente algo que el agresor utilizara mas adelante como una coartada para justificar su agresión y esto produce en la víctima desconcentración, confusión y la conduce a cometer errores lo cual justifica el acto para despedirla.

 

  • ¿Existe alguna profesión más vulnerable de sufrir mobbing? 

Uno de los grupos más vulnerables serían las trabajadoras domésticas ya que su entorno laboral facilita la invisibilización, la discriminación y el abuso del que son víctimas estas trabajadoras del hogar. Estas trabajadoras presentan una situación de extrema vulnerabilidad en caso de conflicto con sus empleadores y barreras infranqueables para el acceso a la justicia.

Otras profesiones son las que la sociedad ha feminizado tales como la práctica docente, la enfermería, el trabajo social, la psicología etc. Porque esto lleva a una profesión del cuidado del otro que no es suficientemente remunerado ni reconocido.

 

  • ¿Cómo afecta esta práctica al funcionamiento de la organización?

Afecta en  el ausentismo laboral, en estrés y  en más violencia. Este fenomeno ademas destruye el ambiente de trabajo y disminuye la productividad ya que produce desgaste psicológico.

 

  • ¿Qué están haciendo las empresas para evitar el acoso laboral?

Lo que se esta haciendo es en realidad muy poco desde mi punto de vista,  ya que solamente consiste en a tráves del departamento de Recursos Humanos trabajar sobre algunos conceptos como la comunicación y la asertividad pero dejan de atender los conflictos surgidos entre su personal al no prestarle atención, y la empresa deja de entrometerse citando la frase “Ya son ustedes mayorcitos para arreglar solos sus problemas”. Esto hace que vaya escalando la problemática porque la víctima no siente que se le defienda en sus derechos humanos y laborales e incluso se reedita el circulo de la violencia donde los observadores de la violencia asisten a incrementar su estado de malestar y hasta su sentimiento de culpabilidad, asi como su sensación de indefensión. Estos observadores son parte esencial del mobbing ya que son los que asignan al agresor activo la agresión grupal de la cual no se hacen cargo por eso es importante visibilizarlo, que los mirones estan participando activamente en la agresión.

Como una sugerencia para evitar el acoso laboral Bisquerra (2008) menciona la importancia de preparar a las personas en el ejercicio de una ciudadanía activa y responsable para lo cual es necesario el desarrollo de competencias emocionales a través de la educación emocional. La educación emocional incluye la prevención de los efectos nocivos de las emociones negativas y el desarrollo de las emociones positivas entre otros aspectos. Considera que uno de los obstáculos que impide la convivencia es la violencia, tan extendida en la sociedad actual y contemporánea en diferentes manifestaciones como lo es el mobbing o acoso laboral.

Por lo cual, se considera que las organizaciones o empresas deberían enfatizar más en el desarrollo de las competencias emocionales de sus empleados(as) para con ello lograr la prevención de la violencia en sus diferentes manifestaciones.

 

  • ¿Existe alguna legislación que proteja al empleado del mobbing y si la hay, cómo opera?

El marco legal para prevenir o combatir el acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del término inglés mobbing: ‘asediar’, ‘acosar’, ‘acorralar en grupo,  es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. 

Desde el marco legal existe legislación que protege al empleado(a) de mobbing como son:

I.- CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS:

Capítulo I - De los Derechos Humanos y sus Garantías

Artículo 1o. En los Estados Unidos Mexicanos todas las personas gozarán de los derechos humanos reconocidos en esta Constitución y en los tratados internacionales de los que el Estado Mexicano sea parte, así como de las garantías para su protección, cuyo ejercicio no podrá restringirse ni suspenderse, salvo en los casos y bajo las condiciones que esta Constitución establece.

Las normas relativas a los derechos humanos se interpretarán de conformidad con esta Constitución y con los tratados internacionales de la materia favoreciendo en todo tiempo a las personas la protección más amplia.

Todas las autoridades, en el ámbito de sus competencias, tienen la obligación de promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos de conformidad con los principios de universalidad, interdependencia, indivisibilidad y progresividad. En consecuencia, el Estado deberá prevenir, investigar, sancionar y reparar las violaciones a los derechos humanos, en los términos que establezca la ley.

Está prohibida la esclavitud en los Estados Unidos Mexicanos. Los esclavos del extranjero que entren al territorio nacional alcanzarán, por este solo hecho, su libertad y la protección de las leyes.

Queda prohibida toda discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS

Título Sexto

Del Trabajo y de la Previsión Social

Artículo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme a la ley.

II.- LEY FEDERAL DEL TRABAJO 

TITULO PRIMERO

Principios Generales

Artículo 1o.- La presente Ley es de observancia general en toda la República y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, Apartado A, de la Constitución.

Artículo 2o.- Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales.

Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.

El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y de contratación colectiva.

Se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrón.

La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades  el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres.

Artículo 3o.- El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio.

No podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre los trabajadores por motivo de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana.

No se considerarán discriminatorias las distinciones, exclusiones o preferencias que se sustenten en las calificaciones particulares que exija una labor determinada.

Es de interés social promover y vigilar la capacitación, el adiestramiento, la formación para y en el trabajo, la certificación de competencias laborales, la productividad y la calidad en el trabajo, la sustentabilidad ambiental, así como los beneficios que éstas deban generar tanto a los trabajadores como a los patrones.

Artículo 3o. Bis.- Para efectos de esta Ley se entiende por:

a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; y

b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.

Artículo 4o.- No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de estos derechos sólo podrá vedarse por resolución de la autoridad competente cuando se ataquen los derechos de tercero o se ofendan los de la sociedad:

I. Se atacan los derechos de tercero en los casos previstos en las leyes y en los siguientes:

a) Cuando se trate de sustituir o se sustituya definitivamente a un trabajador que reclame la reinstalación en su empleo sin haberse resuelto el caso por la Junta de Conciliación y Arbitraje.

b) Cuando se niegue el derecho de ocupar su mismo puesto a un trabajador que haya estado separado de sus labores por causa de enfermedad o de fuerza mayor, o con permiso, al presentarse nuevamente a sus labores; y

II. Se ofenden los derechos de la sociedad en los casos previstos en las leyes y en los siguientes:

a) Cuando declarada una huelga en los términos que establece esta Ley, se trate de substituir o se substituya a los huelguistas en el trabajo que desempeñan, sin haberse resuelto el conflicto motivo de la huelga, salvo lo que dispone el artículo 468.

b) Cuando declarada una huelga en iguales términos de licitud por la mayoría de los trabajadores de una empresa, la minoría pretenda reanudar sus labores o siga trabajando.

Artículo 5o.- Las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca:

I. Trabajos para niños menores de catorce años;

II. Una jornada mayor que la permitida por esta Ley; 

III. Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje;

IV. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciséis años

V. Un salario inferior al mínimo;

VI. Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje;

VII. Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros y a los trabajadores del campo;

VIII. Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda, para efectuar el pago de los salarios, siempre que no se trate de trabajadores de esos establecimientos;

IX. La obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en tienda o lugar determinado;

X. La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa;

XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideración de edad, sexo o nacionalidad;

XII. Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas, para menores de dieciséis años; y

XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en las normas de trabajo...

Así las cosas, es que la Empresa u Organización debe sujetarse a la Ley., Debiendo tomar providencias y medidas que garanticen su cumplimiento:

A través de:

-          Estrategias de integración y respeto  laboral que permitan vincular los valores institucionales con la misión y visión de la misma, con:

-          Capacitación en el campo legal, manejo de recursos humanos, para efectos de conocer y evitar contradecir lo ya dictado jurídicamente.

-          Reglamentar los medios de comunicación, respetando jerarquías organizacionales (organigrama).

-          Aplicación y vigilancia del Reglamento Interno de trabajo, estipulado por la ley (Reglamento interior de trabajo de la L.F.T. en su Artículo 422.- que define al Reglamento interior de trabajo como el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento).

 

Referencias:

Hirigoyen, M. F. (2001). El acoso moral. España: Paidós.

Arciniega, Rosa Silvia (2009) El Acoso Moral (Mobbing) en las Organizaciones Laborales Psicología Iberoamericana, vol. 17, núm. 2, julio-diciembre, 2009, pp. 13-23 Universidad Iberoamericana, Ciudad de México Distrito Federal, México.

Bisquerra, R. (2008). Educación para la ciudadanía y convivencia. El enfoque de la Educación Emocional. España: Wolters Kluwer.

States of the world´s father

Perfil de la víctima del acoso laboral - El Mobbing



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